Как создать, заполнить и разместить резюме на авито?

Преимущества внутреннего и внешнего метода подбора кадров

Главным плюсом при подборе сотрудников из числа кадрового резерва, которым обладает организация, является то, что успешному кандидату не придется адаптироваться на новом месте и вливаться в коллектив. Он давно всех знает, и единственное, что ему нужно, это привыкнуть к новым обязанностям и приступить к работе. Такие способы подбора персонала в основном практикуют на крупных предприятиях и в больших корпорациях.

Это связано с тем, что руководству важно иметь проверенных людей, а не абсолютно незнакомых личностей, от которых можно ждать чего угодно. Методы подбора персонала внешнего типа также очень популярны и используются в основном компаниями, которым важно расширять свой состав новыми лицами

Действительно важно знакомиться с новыми людьми, омолаживать коллектив с помощью молодых профессионалов, давая возможность талантливым людям успешно начать карьеру. Единственным минусом в данной ситуации является необходимость нового человека вливаться в коллектив и осваиваться на новом месте. Для некоторых людей этот процесс протекает достаточно сложно и медленно

Методы подбора персонала внешнего типа также очень популярны и используются в основном компаниями, которым важно расширять свой состав новыми лицами. Действительно важно знакомиться с новыми людьми, омолаживать коллектив с помощью молодых профессионалов, давая возможность талантливым людям успешно начать карьеру

Единственным минусом в данной ситуации является необходимость нового человека вливаться в коллектив и осваиваться на новом месте. Для некоторых людей этот процесс протекает достаточно сложно и медленно.

Кандидата на должность могут проверять, начиная от профессионализма и заканчивая стрессоустойчивостью и выдержкой. Современным компаниям нужны сильные духом люди и талантливые специалисты.

РосРабота

Искать подходящих сотрудников на площадке Rosrabota.ru предлагается с выбора российского населенного пункта из готового перечня. Перейдя в соответствующий региональный раздел, можно видеть, сколько претендентов на работу есть по разным профессиональным направлениям. В превью каждого резюме указана дата его опубликования, желаемая и текущая должности кандидата, его имя-отчество и образование.
 
Объявление можно посмотреть в развернутом варианте и распечатать. На этом набор бесплатных функций для незарегистрированных работодателей исчерпывается, для иных действий на сайте предполагается переход в личный кабинет и выбор тарифа.

Массовый подбор песонала

Для штатных кадровиков компании это задача может стать непосильной. Подбор рабочего персонала – задача непростая и лучше осуществить его через профильное агентство. Здесь классические методы найма не работают, а ваши сотрудники просто не смогут провести полноценные собеседования с десятками, а то и сотнями сотрудников.

Во время открытия новых производств, административный персонал и так перегружен сверх всякой меры, вот поэтому лучше доверить эту непростую процедуру профессионалам, а именно менеджерам кадрового агентства, которые знают, как организовать работу.

Массовый подбор кадров требует существенных усилий со стороны исполнителей. По этой причине работу по подбору рабочего персонала, охранников, работников, которые работают вахтовым методом лучше поручить кадровому агентству.

То, что для ваших администраторов будет стрессом, для нас повседневная работа. Кадровое агентство «ТОТАЛ» имеет огромный опыт массового подбора рабочего персонала для предприятий самых различных отраслей: поиск рабочих на стройку, сезонных работников, разнорабочих, сотрудников для работы вахтовым методом, другого линейного персонала. Более 350 филиалов по всей стране гарантируют подбор персонала не только из Москвы, но и других регионов России. Возможен поиск сотрудников, как с квалификацией, так и без.

Не полагайтесь на удачу, нехватка персонала сразу же негативно скажется на дальнейшей судьбе предприятия, мы окажем профессиональную помощь в поиске рабочих.

Порядок массового подбора рабочих кадровых агентством

Работа начинается с подачи заявки. Вы должны оставить контактную информацию. В заявке укажите, какие профессии вам нужны и ваши требования к персоналу.Ознакомившись с вашими требованиями, мы составим коммерческое предложение, в котором будут указаны все нюансы совместной работы.

Когда основные детали оговорены, подписывается договор. Когда договор подписан, начинается работа. Ее этапы:

1. Планирование.
2. Отбор сотрудников.
3. Сопровождение сотрудников.

Одним из важных этапов является организация предстоящей работы. От верного расчета зависит дальнейший результат всей кампании

Очень важно правильно выбрать критерии поиска, методы подбора персонала

Следующий этап – поиск сотрудников

Важно не только найти N-ое количество сотрудников, но и проверить их профессиональные навыки, провести тестирование, вводный инструктаж, оформить трудовые отношения

Кадровое агентство «ТОТАЛ» не в первый раз организует массовый набор персонала. Мы работаем уже больше десяти лет. Найм рабочей силы, массовый подбор персонала в Москве и по России – для нас нет ничего невозможного.

Не стоит думать, что после набора рабочего или линейного персонала ваши трудности заканчиваются. Для массового набора персонала характерна текучесть кадров. Нужно регулярно находить работников на место уволившихся или заболевших.

Агентство аутсорсинга временного и рабочего персонала «ТОТАЛ» поможет снизить ваши расходы по подбору и найму кадров. Вы платите нам только за результат.

Как отправить резюме на e-mail работодателя с Авито?

Для ускорения рассмотрения кандидатуры соискатель может отослать своё резюме непосредственно на электронную почту работодателя. В этом случае он не только предлагает свою кандидатуру, но и пишет сопроводительное письмо с указанием:

• имени и фамилии;
• должности, на которую отправляет резюме;
• источника, на котором нашёл вакансию;
• краткого обзора резюме с подчёркиванием своих сильных сторон и профессиональных достижений;
• контактных данных, на которые должен прийти ответ.

Проверив письмо ещё раз и избавившись от ошибок и опечаток, соискатель отправляет его, а затем проверяет, переместилось ли оно в папку «Отправленные».

Если желаемая работа найдена, следует закрыть доступ к своему резюме либо удалить его с сайта Авито.

Как правильно заполнять резюме на Авито?

Цель создания резюме – самопрезентация. Сведения, способные заинтересовать работодателя, должны быть раскрыты максимально подробно:

Заполнение основных полей резюме на Авито Работа.

сначала заполняется раздел «Город»

Указание населённого пункта очень важно: на данный параметр ориентируются при поиске. Не лишним будет и указание станции метро (для крупных городов);
далее идёт заполнение раздела «Параметры»

Здесь указываются сведения о нужной соискателю должности, его опыте работы на данной должности, уровне образования соискателя и приемлемом для него графике работы;
затем указание соискателем в соответствующих полях своего возраста, пола, гражданства;
дополнительно соискатель отмечает, готов ли он переехать или ездить в командировки;
также подробно описывает собственный опыт работы, указывая дату и начало её окончания, должность, обязанности;
указывает учебное заведение, где получал образование, свою специальность и год окончания обучения;
отмечает, на каком уровне владеет иностранным языком;
далее заполняется поле «О себе», где соискатель перечисляет свои личностные качества и ключевые навыки, способные привлечь работодателя. Не лишним будет указать хобби, если таковое пересекается со сферой желаемой работы;
отмечает желаемый уровень заработной платы;
загружает фотографии дипломов, сертификатов, справок о повышении квалификации.

Это основные сведения, необходимые, чтобы качественно оформить анкету.

Заполнение информации о соискателе в резюме на Авито Работа.

Недопустимо указание информации, не имеющей отношения к будущей работе, выкладывание неподходящих фотографий и использование разговорных выражений при заполнении пунктов.

Заполнение информации о соискателе в резюме на Авито Работа.

Заполнение информации о месте работы резюме на Авито Работа.

После создания резюме нажимается «Продолжение» и делается очередной шаг.

Найм

Платформа Naim.ru, помимо типовых инструментов, предлагает ряд нестандартных технологий поиска будущих сотрудников. Можно непосредственно на сайте, без установки сторонних программ, оперативно провести видеособеседование с заинтересовавшим кандидатом. При этом запись каждой такой беседы отправится на хранение в архив личного кабинета и будет доступна нанимателю для повторных просмотров.
 
За плату вакансии перемещаются на верхние позиции каталогов, создаются презентационные страницы предприятий. Аудитория тех, кто реализует карьерные амбиции через Naim.ru, — руководители, менеджеры, специалисты с серьезным опытом и высокой квалификацией. 

Современные способы подбора персонала

В настоящее время разработаны новые методы, позволяющие найти подходящую кандидатуру на вакантную должность организации. И они уже завоевали популярность и прочно вошли в работу кадровых служб многих компаний. Что представляют собой современные методы подбора персонала? Рассмотрим их подробнее:

1. Рекрутинг. Данный метод заключается в поиске и подборе персонала на должности, находящиеся в низшем и среднем звене. Его проводят среди кандидатов, которые уже в свободном поиске другого места работы. С помощью данного способа может производиться и массовый подбор персонала. Методы в данном случае могут быть самыми различными в зависимости от региона нахождения организации. Но как правило, это реклама, которую работодатель дает в СМИ и на специализированных интернет-ресурсах. Подобным образом набираются кассиры, страховщики и многие другие однотипные специалисты, требующиеся организации в большом числе. Так же осуществляется и подбор персонала вахтовым методом.

2. Эксклюзивный (прямой) поиск. Он заключается в целенаправленном поиске редких специалистов, а также персонала для высших управленческих должностей. Эти современные методы подбора персонала используются лишь в тех случаях, когда нужно подыскать человека, который будет оказывать ключевое воздействие на продвижение бизнеса компании. Подобный поиск проводится как среди неработающих, так и среди трудоустроенных специалистов.

3. Хедхантинг. Инновационные методы подбора персонала, которые подразумевают применение прямого поиска, включают в себя и данный способ. Он заключается в «охоте» за конкретным высококвалифицированным специалистом с целью его переманивания в компанию. Это достаточно сложная работа, которую проделывают, как правило, при поиске редких ключевых сотрудников и руководителей высшего звена.

Существуют определенные технологии и методы подбора персонала с помощью данного способа. Ведь подобный поиск потребует предварительного сбора информации о специалисте, а затем осуществления тщательной подготовки к его переманиванию.

Хедхантинг применяется и в тех случаях, когда заказчик сам не может указать на конкретного специалиста. Агентство, оказывающее подобные услуги, применяет сложные технологии подбора кадров, проводя скрупулезный анализ штатных работников конкурирующей компании и сбор сведений о сотрудниках, занимающих ключевые должности в данных организациях. Подобная процедура не только длительная по времени (в среднем до полугода), но и весьма ответственная и дорогостоящая.

4. Прелиминаринг. Данный метод подразумевает привлечение к работе наиболее перспективных молодых специалистов посредством стажировки и производственной практики.

Таковы современные методы подбора персонала и их характеристика. Все они достаточно хороши. Но решение о применении того или иного из них следует принимать, исходя из положения дел компании, ситуации, сложившейся на рынке труда, срочности вакансии и т.д. Считается, что наиболее перспективным способом, который включают в себя современные методы подбора и расстановки персонала, является прелиминаринг. Он позволит подыскать лояльные молодые кадры, способные обновить устоявшийся коллектив.

Алгоритм создания резюме на сайте Авито.

Процесс создания резюме на Авито прост. Финансовых вложений для этого не требуется. Сначала необходимо зарегистрироваться и созданить собственный личный кабинет.

После этого пользователь:

• заходит в личный кабинет (здесь можно использовать как компьютер, так и мобильное приложение);
• переходит в раздел «Мои объявления»;
• выбирает «Подать объявление»;
• в соответствующих полях вводит своё имя и телефон. В этом случае его e-mail ведется автоматически;
• активирует кнопку «Разрешить сообщения» (последний пункт необязателен).

Далее появятся строки, которые необходимо заполнить:

• в разделе «Выберите категорию» указываются пункты «Работа», а потом «Резюме»;
• в разделе «Сфера деятельности» отмечаются нужные пользователю пункты.

Остаётся перейти к завершающему этапу, то есть непосредственно к созданию резюме.

Рекрутинг-копирайтинг

Проще всего, как известно, искать кандидатов на работных сайтах. По данным Vakant.ru, 90% соискателей предпочитают отслеживать вакансии в интернете. Чтобы создать поток кандидатов, достаточно разместить объявление на нескольких работных сайтах и ждать откликов.

Топ-5 самых эффективных из них, на мой взгляд, выглядит так:

• hh.by (РАБОТА.TUT.BY)
• Praca.by
• Rabota.yandex.by
• Rabota.by
• Belmeta.com

Составляя описание вакансии, придерживайтесь 4 правил.

1. Не зацикливайтесь на названиях разделов, меняйте их. «Условия» можно заменить на «Мы предлагаем» или «Если вы будете работать с нами, вы получите». Вместо «Требования» напишите «Чего мы ждем от вас» или «Вы нам подходите, если». Так вы станете гораздо ближе к кандидатам, расположите их к себе.

Фото с сайта australiastyle.ru

2. Добавляйте в текст цифры и бренды, чтобы описание было конкретнее и серьезнее. Не «Мы уже много лет на рынке», а «Мы работаем с 2000 года» или «Мы на рынке уже 18 лет». Не «Мы сотрудничаем с известными компаниями», а «Среди наших партнеров — SONY и Saturn».

3. То, что хотите выделить, пишите заглавными буквами. Например, «Мы реализовываем постельное белье класса ПРЕМИУМ»

Такие слова приковывают внимание читателя, и он просматривает все объявление

4. Указывайте уровень заработной платы. Откажитесь от избитых выражений вроде «зарплата — ставка + % от продаж», «конкурентоспособный уровень заработной платы», «ЗП — от выработки». Лучше напишите конкретные цифры. Если уровень ЗП сильно варьируется, укажите «вилку» или средний оклад в вашей компании.

Создайте нестандартное объявление, чтобы кандидат не играл в игру «найди 10 отличий», а остановился и подумал: «А это уже интересно».

Вот несколько удачных примеров вакансий на работных сайтах. Так, в одну из компаний требуется «Сотрудник экономической безопасности».

Мы предлагаем:

• Оформление по ТК
• Бесплатные обеды, униформу
• Медосмотр за счет компании
• Стабильный график работы — 2/2
• ЗП: оклад — 28 000 руб. + премии до 15 000 руб., аванс 2000 рублей в конце первой недели работы
• Бесплатное обучение, курсы повышения квалификации.

Еще пример. Компания ищет «Сотрудника-универсала в кафе премиум-класса».

Вы нам подходите, если:

• Вы работали в сфере обслуживания минимум 1 год и чувствуете, что вы гуру
• Вы нацелены работать 8−9 часов в день — студентов на подработку не берем
• Вы готовы обслуживать VIP-клиентов
• У вас всегда хорошее настроение, даже если утром вы попали под дождь
• Вы умеете взаимодействовать с «капризными» клиентами и улаживать конфликты.

Здесь мне понравились ненавязчивый юмор и конкретика, а также акцент на том, что человеку придется работать с VIP-клиентами.

Фото с сайта restojob.ru

Поиск персонала

4 основные технологии подбора персонала:

• Массовый рекрутинг (mass recruiting) —  применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
• Рекрутинг (recruiting) — поиск и отбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
• Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
• Хедхантинг (HeadHunting) —  переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы и источники поиска при подборе персонала:

Говоря о методах и источниках поиска, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

• Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
• Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
• Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущий персонал, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
• Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
• Дни открытых дверей – это знакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
• Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов;
• Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении сотрудников с невысокими требованиями к заработной плате;
• Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
• Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
• Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящий персонал;
• Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
• Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
• Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
• Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
• Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода —  это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
• Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

• Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
• Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
• Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
• Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать их у себя.

Конечно, эти методы не являются методами подбора персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Социальные сети

• ВКонтакте, если вы ищете молодого специалиста без опыта работы 19−24 лет. Ресурс позволяет закрывать такие вакансии, как оператор колл-центра, официант, продавец, грузчик, консультант, разнорабочий и подобные.
• Если вам нужны люди с отличным знанием английского языка (переводчики, программисты и т.д.), воспользуйтесь Facebook.
• Ищите кандидатов 35−45 лет в Одноклассниках. Здесь можно подобрать человека с опытом работы.

По данным компании HeadHunter, более 57% компаний находят нужных кандидатов именно в соцсетях.

Так, Элина Полухина, директор по HR-проектам группы компаний RCG, часто использует ВКонтакте для закрытия массовых вакансий, и вполне успешно. В специально созданной для этого группе около 3000 активных пользователей, которые заинтересованы в той или иной вакансии. При необходимости можно быстро взять на работу нужного человека.

А Петр Марков, директор отдела маркетинга по России и СНГ компании Ividion, ежегодно закрывает 3−5 вакансий узких специалистов через профессиональные группы в соцсетях.

Футур-подбор

Футур-подбор — это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Стоит разместить анонимное объявление, если у вас:

• Текучка в компании
• Появилось ощущение, что скоро освободится какое-то место
• В компании начались сплетни, что увольняют сотрудника.

Когда сотрудник понадобится срочно, у вас уже будет база. Футур-подбор как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.

Когда я работал в МТС, этот способ очень мне помогал.

Коллеги, желаю успехов в поиске кандидатов!

Рекомендательный рекрутинг

Сравнительно недавно появилось такое понятие, как «рекомендательный рекрутинг». Его суть в том, что в качестве потенциального сотрудника рассматривается человек, которого посоветовал работник компании. Только не путать с «блатом»! Сотрудник рекомендует своего знакомого, а HR-менеджер рассматривает его кандидатуру и оценивает, как и остальных. У рекомендательного рекрутинга следующие преимущества:

• Кандидата подбирает сотрудник, который знает специфику работы и все тонкости, соответственно, он сможет оценить, кому из знакомых эта задача под силу
• Такой способ позволяет значительно сэкономить время, ведь чтобы рассказать о вакансии, достаточно за 5 минут разослать предложение в соцсетях
• Обычно за каждого приведенного в компанию человека предприятие устанавливает бонус. А это дополнительная мотивация сотруднику.

Филипп Хон, руководитель HR-департамента в Asda Wal-Mart, говорит, что он выбрал рекомендательный рекрутинг в качестве основного способа поиска кандидатов. «Теперь мы все хэдхантеры», — шутит он. Большинство из 40 000 вакансий сети супермаркетов были закрыты именно таким образом, и сейчас компания только расширяется.

Джон Райтхаус, глава отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, утверждает, что рекомендательный рекрутинг позволил сэкономить компании 190 000 фунтов. Из 400 порекомендованных за год людей на работу были приняты 68.

Креативный рекрутинг

Цель креативного рекрутинга — увеличить качество откликов. То есть сделать так, чтобы откликалось как можно больше людей, разделяющих ценности компании. Дам 2 совета, как сделать рекрутинг креативным.

1. Создайте оригинальный текст. Вот пример необычного объявления на должность водителя троллейбуса: «Хотите приносить пользу обществу? Хотите, чтобы девушки бежали вам навстречу или за вами? Хотите, чтобы вас ждали в любое время и в любую погоду? Приходите на собеседование!» (МУПП «Саратовгорэлектротранс»). Удивляет

Привлекает внимание. Мимо такого сложно пройти

Фото с сайта electrotrans.spb.ru

2. Стресс-интервью. На собеседование подготовьте кейсы, которые помогут раскрыть личные и профессиональные качества кандидата. Когда в организацию Heineken стали приходить сотни одинаковых резюме, руководство решило испытывать кандидатов на стрессоустойчивость. Что только ни переносили эти люди: слишком длинное рукопожатие, обморок менеджера, наблюдение за прыжком парашютиста с крыши и другое. Я не призываю вас повторять эти действия, но подготовить необычные вопросы стоит.

Выделяйтесь на фоне остальных, тогда качественных откликов будет больше.

Бартер с кадровыми агентствами

Чтобы найти нужного сотрудника, можно также обратиться в кадровое агентство. За услугу, конечно, придется заплатить, но если вы — руководитель крупной организации, то эти деньги будут незначительными в сравнении с теми, что вы потеряете из-за отсутствия работника.

Если же у вас молодая компания, можно воспользоваться таким инструментом, как бартер. По принципу «я вам — вы мне». Можно, например, позвонить в кадровое агентство и предложить следующее: «Я дам вам позицию в работу, но средств в бюджете на нее не выделено. Я прошу присылать мне резюме — собеседований проводить не нужно. Если по крайней мере трех кандидатов мы возьмем в работу, вы получите от нашего генерального директора рекомендательное письмо». Конечно, на эти условия согласятся не все, но третье или пятое по счету агентство может заинтересоваться.

Фото с сайта lestechnophiles.com

Rabota

Будучи старожилом российского интернет-рекрутинга, Rabota.ru обладает четвертьвековым опытом экспертизы в hr-сегменте. Отличается наполненностью CV-базы и избирательным отношением к оплате за пользование функционалом. Так, для зарегистрированных клиентов допускается бонусная бесплатная публикация 3-4 вакансий ежемесячно и просмотр откликов на них — за исключением предложений, относящихся к трудоустройству в столице РФ.
 
Ознакомление со значительным количеством резюме доступно без оплаты, однако связь с возможными сотрудниками предполагает внесение средств. Есть несколько тарифов на рекламу вакантных должностей, от стандартного до «Премиума». Размещаемый контент инспектируется сервисами контроля, включая спам-фильтр, что гарантирует отсев некорректных и сомнительных самопрезентаций кандидатов. Есть вспомогательные материалы, производственный календарь на текущий и последующий годы.
 

Как добавить резюме на сайт Авито?

Перед добавлением резюме рекомендуется тщательно проверить текст, устраняя возможные опечатки и ошибки. Сделать это позволяет окно предпросмотра.

Сервис Авито предоставляет соискателям разные пакеты услуг, способные по-разному влиять на скорость поиска работы:

с пакетом «Турбо» резюме на протяжении семи дней будет занимать верхнюю строку поиска, а также выделяться золотым цветом, чтобы привлечь внимание. Поднятие резюме в верхние строки поиска осуществляется шесть раз;
с пакетом «Быстрая продажа» резюме семь дней показывается в специальном блоке и поднимается в верхние строки поиска три раза;
с пакетом «Простая продажа» резюме размещается без дополнительных услуг.

Где искать работу без опыта

Отсутствие стажа мешает поиску хорошей работы даже тем людям, кто имеет несколько высших образований, красные дипломы и сертификаты повышения квалификации. Быстро найти источник доходов позволит перечень профессий, где не нужны профессиональные навыки. Такие варианты подходят студентам, людям без образования и абсолютно всем, кто остался без работы в кризисные времена.

Студентам без опыта

Сервисы по подбору работы предлагают фильтры по признакам «работа с 14 лет», «студенты», «без опыта». Только их использование дает эффект, когда работодатели отмечают нужные параметры в настройках вакансии. Иначе придется искать способ заработать путем проб и ошибок (точнее массы собеседований, еще большего количества откликов).

Если срочно нужна работа, заостряют внимание на вакансиях:

• курьер в службу доставки (рестораны, кафе, курьерские службы, крупные фирмы);
• промоутер (раздача рекламных материалов, флаеров);
• официант в недорогом кафе (Бургер Кинг, Макдональдс, KFC);
• менеджер по продажам (любое направление, где не нужные специфические знания);
• аниматор на детских площадках (нужен интерес к тематике);
• охранник.

Ряд вакансий подразумевает сезонную работу. Например, аниматоры востребованы летом, когда у студентов каникулы. Зато те же охранники или менеджеры по продажам нужны круглый год, из-за чего такими профессиями интересуются обучающиеся заочно. Тем более вакансии, связанные с продажами, позволяют работать из дома, лишь бы был стабильный интернет, гарнитура, ноутбук.

Без образования

Немного сложнее тем, кто после школы не стал поступать в ВУЗ или техникум. Многие организации смотрят на возраст. Так, в официанты Макдональдс редко берут людей старше 25 лет, поэтому для превысивших студенческий возраст больше подходят другие вакансии. Они тоже подразумевают под собой низкооплачиваемый труд, как и в случае со студентами, зато позволяют зарабатывать без образования.

Популярны:

• работник торгового зала супермаркета;
• охранник в ночные смены (сторож);
• курьер на автомобиле (обычно на собственном транспорте).

В любом случае сначала придется поработать за относительно небольшие деньги. Работодатели понимают, что человек без образования нигде не нужен, поэтому предлагают низкую заработную плату. Постепенно стажер становится «полноценным», зарекомендовавшим себя сотрудником, что положительно сказывается на доходах. Если испытательный срок пройти не удалось, остается идти в другое место, также пробовать свои силы пока не найдется достойная работа.

Некоторые фирмы предлагают пройти переквалификацию. Такой вариант привлечения дает шанс получить новую профессию без затрат (их берет на себя работодатель). После накопления опыта у сотрудника его либо повышают до другой должности, либо он сам уходит на высокооплачиваемую работу, куда не мог попасть из-за отсутствия стажа.

В кризисные времена

Переквалификация востребована в кризис, когда закрывают ранее успешные компании, сокращают численность персонала из-за снижения прибыльности. В крупных городах такие тенденции заметны сильнее, чем в регионах. Работодатели меньше тратят на оплату услуг рекрутеров, на публикацию объявлений в газетах, из-за чего придется постараться, чтобы найти хорошее место.

Советы соискателям:

• регистрируйтесь на всех доступных интернет-площадках;
• звоните знакомым, родственникам, одноклассникам, даже если ранее общались редко;
• обращайтесь в группы социальных сетей, рекрутинговые компании.

Кризис касается всех возрастов и категорий граждан, поэтому приведенные в статье советы помогут подыскать работы любому. В такое время выделяются крупные предприятия, у которых есть ресурс на подбор персонала, а мелкие фирмы переходят в социальные сети, на сервисы, где не требуется оплата за доступ к резюме соискателей. При этом небольшие магазины чаще ищут сотрудников «по знакомым», когда не надо тратиться на его поиск.

Хэдхантинг

Напомню, что хэдхантинг – это привлечение нужного работника из другой компании. Я уверен, что немного настойчивости и правильное построение диалога могут помочь заполучить необходимого специалиста. Мой совет: попросите позвонить постороннего человека, знакомого — чтобы не подставляться самому и не подставлять коллег.

Фото с сайта sportfun.pw

Разговор можно завести в таком ключе:

— Добрый день. Мы с вами лично не знакомы. Я вышел на вас по цепочке контактов. Я работаю в сфере подбора персонала, сейчас у нас открыта вакансия руководителя отдела продаж. Вы же в смежной области работаете, правильно?

— Да, все правильно.

— У меня к вам два вопроса. Первый: могли бы вы порекомендовать на эту должность кого-нибудь из ваших знакомых? (Пауза) И второй: рассматриваете ли вы для себя чисто гипотетически на будущее такую вакансию?

Далее отталкивайтесь от ответа человека. Скорее всего, если вы позвоните в дневное время, ему будет неудобно говорить, тогда договоритесь о следующем разговоре в более удобное время.

Как-то прямо во время тренинга в Саратове, когда я делал живой звонок для примера, мне удалось переманить коммерческого директора для одной крупной компании.